Wenn du liebst, was du tust, wirst du nie wieder in deinem Leben arbeiten (Konfuzius) oder Warum Personalauswahl so wichtig ist
Ein Beitrag vom 14.07.2015: Yvonne Ebisch
Ich stehe in der Schlange an der Rezeption einer Klinik. Heute nun ist der große Tag, an dem eine wichtige Untersuchung ansteht. Ein bisschen mulmig ist mir schon. Die Atmosphäre in der Klinik ist freundlich, warme Farben an den Wänden korrespondieren mit vielen Grünpflanzen, so dass man fast vergisst, wo man sich befindet. Die Schwestern lächeln mir im Vorübergehen aufmunternd zu und geben mir das Gefühl gut aufgehoben zu sein. Das nimmt mir viel von meiner Angst….
Ein kurz angebundenes „ Und Sie?“ reißt mich aus meinem Tagtraum.
Die Schwester an der Aufnahme lächelt weder freundlich noch aufmunternd. Sie lächelt gar nicht.
Dafür mustert sie mich von oben nach unten, so dass mich das Gefühl beschleicht, hier bei etwas wirklich Wichtigem zu stören.
„Guten Tag. Ich habe einen Termin für 11 Uhr.“ sage ich und wundere mich nicht wirklich darüber, dass sie meinen Gruß nicht erwidert. Dafür hat sie eine Frage an mich: „ Ist dafür schon ein Auftrag ausgelöst worden? Ohne Auftrag können wir Sie hier nicht untersuchen.“
Auftrag auslösen? Ich verstehe nur Bahnhof. Und das, obwohl ich seit Monaten auf diesen Termin warte.
„Keine Ahnung“, sage ich, „aber mein Name steht dort auf Ihrer Liste.“ Den habe ich nämlich schon erspäht und da steht auch 11 Uhr dabei.
Offensichtlich war meine Reaktion so etwas von falsch, denn die Dame in ihrem Glaskasten reagiert etwas gereizt und erklärt mir ziemlich rüde, sie wisse schon wie sie ihre Arbeit zu machen habe und ob ich ihr jetzt diese erklären wolle.
Nein will ich natürlich nicht. Aber mittlerweile habe ich Mühe, meine Verärgerung nicht zu zeigen. Schließlich ruft sie auf der überweisenden Station an und wird ihre Aggressionen bei der Schwester am anderen Ende der Leitung los…Die Arme.
Ich darf also nun doch in den Wartebereich. Höflich entschuldige ich mich bei der Rezeptionistin, dass ich mich mit den internen Abläufen im Krankenhaus leider nicht so auskenne, mich aber beim nächsten Mal besser informieren werde.
Zugegeben, Ironie und Sarkasmus gehören auch zu aggressiver Kommunikation, aber irgendwie ging es mir hinterher besser.
Was das jetzt alles mit Personalauswahl zu tun hat, fragen Sie sich?
Ganz einfach: eine empathische Schwester mit Dienstleistermentalität hätte vermutlich anders reagiert.
Wenn wir also in der Auswahl des Personals darauf achten, wo denn nun die Motivation und die Fähigkeiten der/des Bewerbers/in liegen, minimieren wir das Risiko einer Fehlbesetzung.
Es gibt sie nämlich tatsächlich, die Dienstleister, deren Belohnung es ist, den Kunden zufrieden zu stellen, die Erzieher, die in der Lage sind, sich in Kinder wie auch Eltern hineinzuversetzen und dann auch adäquat zu reagieren, die Buchhalterin, die solange sucht, bis auch der letzte Cent passt und den Geschäftsführer, dem es wirklich wichtig ist, dass seine Mitarbeiter nach ihren Stärken und Neigungen eingesetzt werden und dann auch gern auf Arbeit gehen und sich im Rahmen der Tätigkeit wohlfühlen.
Dies alles ist kein Hexenwerk, sondern kann durch klar definierte Kriterien in der Personalauswahl festgelegt werden. Am Anfang steht also die Anforderungsanalyse:
- Was sind die konkreten Anforderungen der Stelle?
- Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten benötigt der/die Einzustellende, um die Tätigkeit optimal auszufüllen?
- In welchen Situationen unterscheiden sich „gute“ Arbeitnehmer von den weniger guten?
- Was ist das Sollverhalten in bestimmten Arbeitssituationen?
- Mit welchen Kunden usw. muss der-/diejenige auf welche Art kommunizieren?
- Welche Anforderungen gibt es innerhalb des Teams?
- usw. usw.
Wenn das festgelegt ist, geht die Arbeit richtig los:
- Wie bekomme ich in einem Gespräch heraus, wie mein Gegenüber in bestimmten Situationen reagiert?
- Woran erkenne ich im Gespräch intrinsische Motivation für bestimmte Tätigkeiten?
- Welchen beobachtbaren Indikatoren lege ich für welche Kompetenzen fest?
- Welche Werte vertritt der/die Bewerber/in und sind diese mit unserem Leitbild und denen des Teams kompatibel?
- Diese Aufzählung ist beliebig fortsetzbar…
Je klarer dem Arbeitgeber ist, welchen Typ Mensch er für die Stelle benötigt, was dieser im Gespräch äußern sollte, umso mehr verringert sich das Risiko einer Fehlbesetzung. Und dann kann es auch losgehen mit dem Jobinterview.
Klar festgelegte Indikatoren machen Verhalten gut beobachtbar und die Critical Incident Technique, also das gezielte Fragen nach „kritischen“ Situationen in der Vergangenheit versetzen uns schließlich in die Lage, ganz klar zu entscheiden, wer denn nun die Anforderungen gut erfüllt….oder eben auch nicht.
Klingt nach viel Arbeit, Zeit und Geist, die man in die Auswahl investieren muss?
Ist es auch.
Wenn man aber bedenkt, dass
- die Fehlbesetzung einer vakanten Stelle Kosten im 5-stelligen Bereich verursacht,
- dass einmal abgesprungene Kunden in der Regel nicht zurückkommen und
- ein ruinierter Ruf des Unternehmens nicht dazu führt, dass man ungeniert leben kann sondern wirtschaftliche Konsequenzen durch fehlende Beauftragung nach sich zieht,
dann macht es eben doch Sinn, sich bereits im Vorfeld damit auseinander zu setzen und so teure Nachbesetzungen zu vermeiden…oder einen Dienstleister damit zu beauftragen :)
Dann können wir uns zukünftig vielleicht über mehr Menschen freuen, die ihre Tätigkeit mit Freude, Engagement, Interesse und deshalb mit einer gewissen Leichtigkeit ausüben.
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